＜はじめに＞
平成20年３月１日から労働契約法が施行され、同４月１日からは改正パート労働法が施行されました。この間成立した労働関連法案の中でも、この２つの法律は職場に大きな影響を与えることが予想され、問い合わせも少なくありません。法の概要を紹介しながら、会社が行うべき実務対応について考えたいと思います。
＜労働契約法について＞ 【背景と意義を考える…「４社に１社が個別労働紛争」】 １ 労働契約をめぐる包括的ルール 労働契約について、これまでも法律がなかったわけではありません。民法には「雇用」の章があり、労働基準法・第二章では「労働契約」について規定しています。その他にも労働契約に直接・間接に影響を与える労働法令は数多くあります。しかし、解雇、配置転換、労働条件の変更に関する問題など、労働契約をめぐるルールを包括的に定めた法律はこれまで存在せず、最高裁判決をはじめとする判例上のルールが重要な役割を果たしてきたのです。 しかし判例は、個別の事件において判決理由の中で示されたものですから、必ずしも一般的なルールとしては述べられていないことがあり、いろいろな解釈がなりたってしまいます。一方、労働基準法は、労働条件の最低基準を決めその実現のため強力な実施システム（①刑事罰、②労働基準監督官による調査権限・警察権限の付与、③法違反の合意は無効という規定など）をもつ法律ですから、規制する事項もおのずと限られてきます。労働契約には当事者間の意思の解釈にかかわる問題が多々あり、その一つひとつに刑罰をもって一律に強制するのはなじまないからです。 ２ 個別労働紛争の急増を背景に 労働契約法という新たな法律が必要となった背景に、労働者個人と使用者の間での個別労働紛争の急増があります。全国の地方裁判所に提起された労働事件訴訟の件数は、平成３年の時点では約1,000件程度でしたが、平成14年には3,000件を超え、約３倍になりました（労働審判事件も加えると、現在では、件数はさらに増えています）。裁判と比べられない規模で増えているのは行政への労働相談件数です。厚生労働省の全国約300ヵ所の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は、平成18年度で946,012件に及び、紛争となっている事件だけでも187,387件です（図表参照）。全国の中小企業数は約372万事業所ですから、およそ４社に１社は個別労働紛争を抱えていることになります。 このように増加した個別労働紛争に対応するため、ここ数年、解決システムの整備が図られてきました。平成13年には行政上のシステムとして個別労働紛争解決促進制度が設けられました（①総合労働相談センターによる相談・情報提供、②都道府県労働局長による助言・指導、③紛争調整委員会によるあっせんの手続）。続いて平成16年には裁判所におけるシステムとして労働審判制度が新設されました。 もとより労働紛争は外部機関による解決よりも、当事者が自主的に解決した方が適切であり、もっといえば紛争になる前に予防した方が望ましいわけです。そこで、行政や裁判所、さらに職場内で個別労働紛争を解決するよりどころとなる明確なルール、行動指針が求められていたのです。 ３ 法の目的（１条） 労働契約法はこれまでの判例理論を条文化し、一般の経営者、労働者にとってもわかりやすいものにし、労使間で日々起きる多様な問題についての判断基準を示しました。労働条件の最低基準を定めその確保を図る労働基準法と、労働契約法の両者があいまって安定した労使関係の実現が期待されます。 １条は法の目的について次のように定めました。
４ 「小さく産んで大きく育てる」 成立した法律は第５章まであるにもかかわらず、条文数はわずか19条です。厚生労働省の審議会の段階で労使双方の委員の合意が得られず法に反映されなかったものが多かったためです。厚生労働省・労働契約法制研究会の平成17年９月15日付最終報告は、今回の労働契約法の条文には反映していない下記の事項について詳細な検討がされてきたと報告しています。立法に携わった弁護士などは「小さく産んで大きく育てる」と意気込みます。今後の法改正の動きに注目しなければならないことは確かです。
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