このコーナーでは、実際に受けた相談例を多少アレンジして紹介します。
ご一緒に労務管理について考えましょう。（鎌田）

「トヨタも解雇しているのだからうちでも」…経営難を理由とする人員整理の留意点（０９年１月） 　40人の従業員の卸小売業です。法人設立後初めて赤字決算となってしまいました。同業者から「１ヶ月分の給与を出せば解雇できる」と聞きました。トヨタやキャノンも解雇しているし、うちでも数名辞めさせたいのですが… 【大企業との経営基盤の違い】 　トヨタ、キャノン、ソニーなどのリーディングカンパニーが昨秋から相次いで期間工、派遣労働者の解雇、雇止めを行い、解雇は正規労働者にも及び始めています。「年越し派遣村」がマスコミでも大きく取り上げられ、解雇された労働者が労働組合に加入したり、裁判を起こすなど社会問題になっています。経営難から「トヨタも解雇したからうちでも」と思っている中小企業経営者も少なくありませんが、冷静に考えてみる必要があります。 　労働争議になった場合、労働組合との交渉等にかかる労力、裁判になって会社が負けたとき（労働裁判は会社が負ける場合が多い）に支払うお金など、相当の負担を覚悟しなければなりません。大企業は、そういうコストを考慮に入れても内部留保等の資金力があり、また負担するコストを上回るコスト削減ができるという判断が前提になっています。中小企業には大企業のような経営基盤がなく、「労働争議＝会社の倒産」という事態にさえなりかねません。 【解雇権濫用法理と整理解雇４要件】 　もちろん経営難に伴い人員削減せざるを得ないことが、とくに今日の経済状況の下では当然ありうることです。その際、「１ヶ月分の給与を払えばいい」と言うのは、労基法第20条の「使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、30日前に予告するか、予告に代えて、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」（解雇予告制度）のことを指しているものと思われます。たしかに解雇予告もしくは予告手当の支払いがなされなければ法律違反に問われます。しかし、解雇をめぐる争いは「１ヶ月分の給与」の範囲にとどまるものではありません。かりに裁判になって、数年後に解雇無効の判決が確定した場合、その数年間の給与を支払わなければならないという場合も少なくありません。 　ですからやむを得ぬ人員削減であっても慎重を期す必要があります。経営者の方が必ず念頭に置いてもらいたいのは、労働契約法第16条（旧労働基準法第18条の２）と整理解雇４要件（あるいは４要素）です。 〔労働契約法第16条〕「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」 〔整理解雇４要件＝整理解雇する場合の有効性の判断基準〕�@経営上の必要性、�A解雇回避措置、�B人選の合理性、�C労使間の協議 　いきなり解雇する前に、経営状態について情報を開示することも含め「客観的に合理的な理由」をよく説明すること、時間短縮や賃金削減、希望退職の募集などあらゆる措置を講じた上で最後の手段が解雇であること、不当な動機や目的をもった解雇ではないこと、よく労働者との話し合いを行っていることなど「社会通念上相当である」と認められるような措置をとることが肝心です。 【リストラ後の社員のモチベーションへの配慮を】 　経営者は当面のコストだけを考えていてはいけません。１人リストラをすると、「次は自分がリストラされるのでは？」などの疑心暗鬼が生まれ、会社の雰囲気が悪くなったり、他の従業員は「会社のために尽くしても無駄だ」とモチベーションを低下させる場合が多いのです。 　中小企業は１人の人材によって大きく経営が左右される面があります。果断な決断も、細心の注意も必要であるということをよく考えてください。

同業者に顧客情報を流出させていた従業員にどのような懲戒処分を行えばいいか？（０９年２月） 　広告代理店を行っています。昨年当社を退職した元従業員が同じ業態の事業を立ち上げました。最近、お客さんから、「（元従業員が作った会社から）営業をかけられた。ずいぶんうちの会社の情報を知っていた。情報が漏れているのではないか」という連絡がありました。朝礼の場で注意を呼び掛けたところ、ある従業員から、その元従業員と当社の従業員数名が２ヶ月に１回程度飲み会を行っているという報告がありました。参加した従業員から事情聴取したところ、半分は事実を認め反省しましたが、残りの半分は虚偽の報告をしたり全面否定するという態度です。懲戒処分を考えていますが、アドバイスをお願いします。 【企業秘密に該当するかどうかを判断】 　企業秘密とは、不正競争防止法などで規定されていますが、�@会社にとって利益となるものだけではなく、同業他社や競争会社が入手を望むようなものであり、�A会社が「マル秘」とか「極秘」を押印するなどして管理しているもののうち、それが漏洩されることで損害ないし損失が生じるものといわれています。過去の実例では、製造・販売現価、製造技術に関する資料文献、顧客カード・顧客リスト、病院建設資金に関する借入れ及び弁済方法などが企業秘密として認定されています。 　一般的には顧客名簿や各顧客の情報は「同業他社が入手を望むもの」ですから企業秘密といえます。しかし、漏洩された機密の内容によって会社が受けるダメージが大きく違いますから、顧客情報がどこまで漏洩され、それが会社にどの程度のダメージを与えるものなのかも含めて企業秘密に該当するのかどうかを判断する必要があります。 【従業員にどこまで忠実義務を課せられるか】 　職上知り得た会社・顧客・関係者などの秘密や個人情報などを漏洩する行為は、重大な企業秩序違反です。 　では従業員にどこまで企業秩序遵守義務、企業秘密保持義務を課すことができるかという問題があります。会社役員の場合は、会社法355条で取締役の忠実義務が課されていますが、従業員にはこのような法律上の規定はありません。 　一面では、労働契約とは、従業員が労働力を提供し、会社がこれに対価である賃金を支払うという関係ですから、信義則上、付随的に発生する義務として忠実義務があるといえます。だから就業規則で、「従業員は業務上の秘密を漏らしてはならない」とか「職務上知り得た機密を漏らしてはならない」、これに違反すれば懲戒処分に付す旨を規定しているのです。 　しかし、従業員は全人格的に会社に従属するものでもありません。たとえば、元従業員と一緒に酒を飲みに行くこともあるでしょうし、その席で仕事の話をしてしまうこともあり得ます。 【漏洩の目的・回数・期間などを総合的に判断】 　以上から、会社の対応としては、�@機密の内容、�Aそれが会社にどの程度ダメージを与えたのか、�B漏洩の目的、�C回数、�D期間などを総合的に勘案して、懲戒対象とすべきか、対象とするとしてもどの懲戒を選択すべきかを判断します。とくに重大な企業秘密の漏洩があり、いままでの貢献を帳消しにするほどの性質を有していた場合には、懲戒解雇もありえます。また、個人的な利益を得ることを目的として、継続的に企業秘密を漏洩していたという場合、企業秘密の内容から懲戒解雇が無理なケースでも、会社に対する重大な背信行為があったとして、信頼関係の破壊を理由に普通解雇ということもあり得ます。

転籍後に発覚した横領事件を事由とする懲戒処分と退職金減額はどこまでできるか？（０９年３月） （１）最近関連会社から転籍してきた労働者が、転籍元で横領を犯していたことが発覚しました。会社の就業規則では、懲戒解雇事由として「刑法上の罪を犯したとき」「会社の名誉・信用を著しく傷つけたとき」を明記しており、これらに該当する行為であることが判明しました。会社は懲戒解雇処分としたいと考えていますが、労働組合は「相当性の原則」から諭旨解雇にとどめるべきだと要求しています。 （２）会社が懲戒解雇したとして、転籍元においてはどのような懲戒処分が可能なのでしょうか。わが社（＝転籍先）と転籍元とが同一の処分とすることは可能でしょうか。 （３）懲戒解雇処分するということになれば、退職金は減額もしくは不支給ということになります。この場合、転籍元における退職金は「既得権」として扱われ、全額支給されることになってしまうのでしょうか。もともと転籍元で犯した事件ですから、退職金が全額支給されてしまうというのは理不尽な気がします。なお、退職金規程では、関連会社から転籍した場合は転籍元の退職金そのものを引き継ぐという規定になっています。 　以上の点についてアドバイスをお願いします。 （１）懲戒解雇は相当か 　背任・横領は懲戒事由に該当します。とくに、�@横領・背任が行われた期間、�A横領・背任行為の回数、�B会社の損害額、�C自己もしくは他人の利益になるよう意図したか、�D帳簿上の数字合わせなど、仕事のつじつま合わせにすぎないものかどうか、�E会社の業種と本人が担当する職務は何か、などを基準に判断します。�@〜�Bの客観的事実を前提に、�C及び�Dの状況によって懲戒解雇を選択すべきかどうかを判断します。�Eについては、たとえばレジ担当が客の金銭を横領すれば、たとえ小銭であっても影響が大きく厳しい処分が相当という考え方です。また、横領額の全額返済や本人の反省など、いわゆる情状酌量の余地があるかどうかも検討していいでしょう。これらの点を総合的に判断し懲戒解雇が相当かどうか決めてください。 （２）転籍元でも解雇することはできるか 　雇用契約が存続している場合に初めて解雇することが可能になりますから、雇用契約そのものが終了してしまった転籍元が法的な意味で解雇するということはできません。裁判例でもそうなっているようです。ただ、転籍元が社内的に解雇扱いして、その旨を人事記録等に残したり、公表するという扱いをすることは可能です。 （３）退職金の減額はどこまで可能か 　通常、転籍の場合、退職する会社の退職金を一度清算・受領し（既得権の確保）、新たに就職する会社の退職金制度に加入するということになります。ところが関連会社間の転籍の場合、退職金通算制度をとっている場合が少なくありません。退職金通算制度には、�@（転籍元の退職金は一度清算したうえで）勤続年数を通算し転籍先入社時においてすでに「勤続○○年」と扱う場合と、�A転籍元の退職金そのものを転籍先に移管してしまうという２つのパターンがあります。中小企業退職金共済制度は�Aのパターンです。御社の場合も�Aのパターンですので、転籍元分の退職金についても退職理由によっては自動的に満額受け取れない（減額または不支給がある）制度のようです。現在雇用している会社（転籍先）の退職金規程に基づき支給・減額支給・不支給のいずれかを決めることになります。

職員採用時の健康診断にＨＩＶ、Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎の検査を実施する条件は？（０９年４月） 医療機関の新人職員を採用するときに、一般の健康診断と併せてＨＩＶ、Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎感染の検査を実施していますが、ある職員から「本人の承諾なくできるのか？」という質問が寄せられました。他の医療機関は感染症検査を実施しているようなのですが、どうなんでしょうか。 （１）採用時健康診断の目的は何か 　採用時健康診断の目的は、「採用を決定した者に対する適正配置、入職後の健康管理の基礎資料に資するためのものであって、採用選考時の健診を義務づけたものではない」というのが厚生労働省の見解です。つまり、「採用を決定した者」に対する健康診断なのか、「選考時」に行うものなのかによって扱いが違い、「選考時」に行う健康診断については、就職差別につながらないよう、応募者の適正と能力を判断する上で真に必要かどうか、慎重に検討すべきであるとしているのです。まず健康診断の目的を明確にすることが大事です。 （２）法定外検診には「合理的で相当であること」が求められる 　また、労働安全衛生法上の健康診断に該当しない法定外検診については、「合理的で相当であるかどうか」が問われます。合理的で相当であれば労働者は受診を拒否できません。判例（電電公社帯広局事件、最高裁昭和61年３月13日）でも、頚肩腕症候群の長期罹患者に対して、就業規則及び労働協約に基づいて、使用者指定の病院における精密検査を命じた件について、合理的で相当であるとして受診拒否できないとしています。 （３）ＨＩＶ検査とプライバシー権 　ＨＩＶ検査については労働者のプライバシー権との関係でかなり厳しい判断をしなければなりません。厚労省は、「職場におけるエイズ問題に関するガイドライン」（平成７年２月２日）で、採用選考等におけるＨＩＶ検査を戒め、労働者が本人の意思に基づいてＨＩＶ検査を受ける場合も、検査実施者及び事業者の秘密保持の徹底を説いています。また、ＨＩＶ抗体検査陰性証明が必要な国への海外勤務の場合には、そのことを労働者に周知した上で派遣の希望を確認し、労働者が任意で検査を受診するよう説いています。判例（Ｔ工業事件、千葉地裁平成12年６月12日）では、使用者が定期健康診断時に労働者の同意なくＨＩＶ抗体検査を行ったことにつき、労働者のプライバシー権の侵害として不法行為と判断しています。 　さらにＨＩＶ検査については、陽性反応が出た従業員に結果を告知する者は、告知後の混乱やパニックに対処し得る医療者に限られるべきです。判例（ＨＩＶ感染者解雇事件、東京地裁平成７年３月30日）は、使用者が従業員に感染事実を告知したのは著しく社会的相当性を逸脱し、従業員の人格権を侵害する不法行為であり、ましてそれを理由とする解雇は、感染が業務遂行に特別の支障にならないのであるから違法であるとしています。 　以上から、ＨＩＶ検査については希望者のみ（同意を得た上で）行うこととし、告知については特別の配慮が必要です。Ｂ型肝炎、Ｃ型肝炎については、「合理的で相当である」ならば実施するという対応になろうかと思われます。

作業間違いが多い労働者は、懲戒処分の対象か？ 　損害弁償はどこまで求め得るか？（０９年６月） Ｑ　運送の業務に携わっている期間雇用の従業員が、配達時の積み荷の降ろし間違いが多く、顧客に迷惑をかけるばかりでなく、赤帽やバイク便などで臨時の配達を行わざるを得ないなど不要な費用が発生しています。本人に悪気はないものの、何回注意しても反省する態度が見受けられません。そのため顛末書をとり、それでも改善が見られないようであればその先のなんらかの処分も考えています。 （１）減給処分をすることは可能でしょうか？それとも　　　給与額を見直すべきでしょうか？ （２）損害が発生した場合、給与から損害額の一定割合　　　を差し引くことは可能でしょうか？ （１）普通解雇を想定するか、懲戒処分を想定するかで　　　対応は大きく違ってくる 　このケースの場合、「その先」に想定できるのは、懲戒処分（懲戒解雇をふくむ）ではなく、能力不足を理由とする普通解雇と思われます。普通解雇は職務懈怠のような債務不履行を理由とするもので、懲戒処分（懲戒解雇を含む）はそれと違い就業規則に定められた懲戒事由に該当する企業秩序違反行為があったときになされるものです。普通解雇の有効性は、会社がいくら注意・指導・教育しても改善の見込みがない、教育的に別の職場に移して同じような実態であったなど、会社として努力を尽くしたにもかかわらず改善の見込みがないという事実が前提になります。ですから「顛末書」等の処分的な措置ではなく、「注意書」「指導書」のような具体的改善の指示文書を送付、改善のため本人作成のレポートの提出を命ずる、改善のための教育的機会の設定（教育用レジュメ等を残しておく）などが大事です。その上で改善が図られない場合に普通解雇という措置になります。 （２）減給処分か給与額の改定か 　減給処分というのも懲戒処分の一つです。現時点で本人は懲戒的行為を行っているわけではないので減給処分は妥当ではありません。むしろ公平な人事考課の結果として、給与の減額が妥当という判断であれば、本人の同意のもと給与額改定を行うことができます。期間雇用の従業員でしたら、契約更新時に改定を行ってはどうでしょうか。 （３）「損害賠償額の予定」は労基法16条違反 　故意または重過失であった場合、会社が被った損害を本人に請求することは可能です。ただし、そもそも事業を行う過程で従業員が過失を犯し会社に損害を与えることを会社は想定しているはずだという考え方から、全額の賠償を求めることはできません。過失の割合に応じた一定割合の弁償を請求することになります。また、損害賠償を予定する契約、たとえば「給与額から損害額の○％を控除する」という契約は、労基法第16条で禁止されています。あくまでも損害が発生する都度に賠償を請求することになります。